Pessoas: a chave da mudança
Edson Gil

Uma das maiores, se não a maior, preocupação do homem é o seu momento atual. Sempre cheio de incertezas e instigante, esse nosso mundo globalizado, cada vez mais dinâmico, acentua essa situação de medo sobre o futuro. Para combater o medo das incertezas quanto ao seu momento, o homem busca cada vez mais apoiar-se no conhecimento, ciente de que toda a evolução provoca não apenas mudanças enormes, novas implicações e responsabilidades, mas que requer sobretudo: entendimento. Assim, o conhecimento está se transformando no recurso – chave para o futuro. Não apenas o conhecimento generalizado, mas o especializado.

Esse conhecimento especializado não é obtido do nada. Não adianta desenvolver pensamentos e conceitos que já existem, julgando-os inexistentes. O conhecimento precisa ser focado na ciência, no verdadeiro conhecimento teórico.

O pensamento teórico sobrepõe, complementa e aperfeiçoa a perspectiva prática. Mas, o aspecto importante a ser considerado é a interação entre ambos: teoria e prática. De nada adianta o conhecimento prático desordenado, bem como o conhecimento teórico inaplicável ou inexperiente.

Dessa forma, as teorias de mudança organizacional podem privilegiar uma outra dimensão teórica organizacional específica, de acordo com a perspectiva de análise que for usada.

A Perspectiva Estratégica parte da premissa que a organização é um sistema aberto, dinâmico, político-econômico e social, vislumbra-se sua interação com a sociedade. O agente modificador deve possuir conhecimento sobre aspectos técnicos e comportamentais de decisão e de solução de problemas, partindo de diversos pontos e níveis de conhecimento.

O posicionamento da administração deve analisar cada perspectiva ou problema buscando quase sempre o trabalho em equipe. E trabalhar em equipe significa levar em consideração os aspectos pessoais e comportamentais. A estratégia da empresa pode tangenciar a perfeição, porém sem uma equipe motivada, as resistências tendem a ser muito fortes.

A Perspectiva Estrutural tem a organização como um sistema de regras e normas que definem autoridade e responsabilidade de seus integrantes, cujos comportamentos são determinados em prol do objetivo comum, definindo o papel formal dos funcionários como o fator primordial de eficiência e eficácia.

Dependendo da estrutura utilizada pela organização e a personalidade de cada integrante, a implementação das mudanças poderá se tornar uma tarefa muito difícil. Personalidades acostumadas a superar desafios e que apreciem a competitividade, com ética e responsabilidade social, podem se sentir desmotivadas em uma organização onde todos os passos são controlados, a criatividade é inibida e o trabalho em equipe é apenas setorial ou utópico.

É preciso se ter consciência de que mesmo sob aspectos estruturalistas, com definições de cargos e atividades, níveis de responsabilidade e autoridade, as expectativas das pessoas devem ser levadas em consideração e utilizadas pela administração para efetivar o alcance dos objetivos organizacionais.

A Perspectiva Tecnológica preocupa-se com a forma de produzir, com o processo produtivo propriamente dito, revendo a forma de alocação dos recursos sejam eles humanos, materiais, ou intelectuais. Basicamente, as mudanças tecnológicas implicam em novas formas de conhecimento especializado, seja para operar com as novas máquinas e equipamentos, seja para desenvolver novos processos de produção ou formas de utilização do conhecimento.

Na Era do Conhecimento, a perspectiva tecnológica mostra-se de forma mais dinâmica como nunca se viu. Os avanços nas áreas de informações e gestão, isso se falarmos apenas em administração, são muito sensíveis. O que diferencia basicamente uma empresa da outra são as formas como estas novas tecnologias são utilizadas na transformação dos insumos.

Dentro da perspectiva tecnológica também se faz necessário atentar para as situações do fator humano, tais como ergonomia, resistência a mudanças e objetivos pessoais. A tecnologia se faz, também, na qualidade de vida no trabalho. Novos processos são importantes se permitirem que pessoas e a organização possam atingir seus objetivos em suas expectativas.

Como a globalização e a evolução tecnológica tendem a equiparar as empresas em níveis cada vez mais elevados, fica o questionamento de como as empresas mais avançadas tecnologicamente poderão inovar para se manterem competitivas na Era do Conhecimento.

A Perspectiva Humana parte do pressuposto que se pudéssemos manter as demais variáveis, tecnológicas, econômicas, políticas em condições estacionadas ou seja “in ceteris paribus”, as pessoas são o diferencial necessário e motivá-las passa então a ser o grande diferencial. Comprometê-las, na e com a organização, torna-se o grande desafio. Ou seja, para se mudar uma organização é necessário “inovar o contrato psicológico” entre o indivíduo e a empresa equilibrando os graus de retribuição e contribuição, alterando atitudes, comportamentos e a forma de participação de cada um dos envolvidos.

Buscar a melhoria de qualquer coisa dentro da organização sem envolver pessoas torna-se cada vez mais difícil e o nível de conhecimento específico é cada vez maior e mais necessário. Esse conhecimento deve estar nas pessoas e estas pessoas devem trabalhar em equipe, de modo a permitir que todos atinjam os seus objetivos pessoais e organizacionais. O conhecimento tem de ser especializado e cada um assuma a responsabilidade por sua contribuição bem como a responsabilidade de ser compreendido.

Esse novo comportamento dentro das organizações tem o indivíduo como ponto de partida. E suas necessidades, se usássemos a escala de Maslow como exemplo, fisiológicas, de segurança, mas principalmente as sociais, de auto – estima e de auto – realização são influenciadoras neste processo. A motivação volta-se para as metas a serem atingidas. E quando essas metas - necessidades não são satisfeitas pode gerar frustração, conflito e stress.

A cultura definida como o complexo de padrões de comportamento, hábitos sociais, significados, crenças, normas e valores selecionados historicamente, transmitidos coletivamente e que constituem o modo de vida e as realizações de um grupo humano, tornando uma organização diferente das demais. Por isso, a Perspectiva Cultural preocupa-se mais com o que é coletivo do que o comportamento individual.

A cultura de uma organização é sua identidade, seu retrato, com um gerenciamento extremamente complexo e imprevisível, porém podendo ser aprendida, e as pessoas podem, aos poucos, adaptarem-se a ela.

O processo de mudança da cultura deve levar em consideração os aspectos individuais, na medida do possível, para buscar reduzir a resistência existente e motivar as pessoas sobre todo o processo.

A Perspectiva Política analisa o sistema de poder interno na organização, onde as pessoas buscam maior influência no processo decisório, através de um jogo político ou de se desenvolver processos de ganhos e perdas.

Como as pessoas, para atingir seus objetivos, pessoais e profissionais, tendem a centralizar determinadas fontes de poder, tais como informações e recursos financeiros, pessoais ou materiais, as prioridades, em um processo de mudança, precisam ser redefinidas e as fontes de poder reaplicadas de forma a garantir a implantação da mudança.

Porém, as pessoas envolvidas e que utilizam essas fontes de poder vão resistir e o processo precisa ser conduzido com eficiência de modo a garantir motivação às pessoas envolvidas.

Portanto, é a contingência que vai determinar a importância e a ênfase em cada uma dessas perspectivas. A organização como sistema aberto, e globalizado, tendem a se livrar dos paradigmas através justamente dessa interdependência e multidisciplinaridade dos fatores expostos. A grande alavanca para o processo são as pessoas e as mudanças, devem estar focadas em seu envolvimento nas atividades e busca de uma melhor qualidade de vida, dentro e fora da empresa.

Referências Bibliográficas

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DRUCKER, Peter. Admirável mundo do conhecimento. HSM Management, ano 1, n º 1, mar/abril, p.64-68, 1997.

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MOTA, Roberto. Transformação organizacional, a teoria e a prática de inovar. Rio de Janeiro: Quality Mark, 1998.